E’ obbligatorio per il dipendente fare la spia?

Fare la spia nei confronti degli altri dipendenti che violano il regolamento dell’azienda o commettono altri illeciti è obbligatorio? 

Nell’azienda dove lavori ci sono alcuni colleghi che spesso e volentieri commettono illeciti piuttosto gravi, sia ai danni dei clienti che degli altri lavoratori. Ti sei peraltro accorto di alcuni furti avvenuti in magazzino e sai di numerose violazioni del regolamento aziendale; hai visto un dipendente timbrare il cartellino per conto del compagno di scrivania ed un altro simulare una malattia solo per ottenere qualche giorno in più di permesso.

Di tutto ciò sei a conoscenza diretta ma hai sempre fatto finta di nulla pur di non creare conflitti e, soprattutto, non subire ritorsioni. Ora però inizi a preoccuparti: non vorresti che il capo, venendo a sapere tutto ciò, possa accusarti di coprire i colleghi o, addirittura, arrivi a sospettare che tu stessi compi gli stessi illeciti. Quali obblighi hai nei confronti del datore di lavoro? Un lavoratore deve denunciare le irregolarità dei colleghi?

Una recente sentenza della Cassazione [1] si è occupata di questo interessante problema. Ecco cosa hanno detto in merito i giudici supremi.

Il punto è stabilire se il comportamento del dipendente che, pur senza cooperarvi, abbia conoscenza della realizzazione di condotte illecite, poste dai propri colleghi ai danni dell’azienda, possa costituire una giusta causa di licenziamento. Giusta causa che, come noto, comporta il recesso dal contratto di lavoro senza preavviso. Si tratta, in particolare della sanzione disciplinare più grave prevista dall’ordinamento. Ed allora, si può esigere da un dipendente che denunci le irregolarità dei colleghi? Se questi non “fa la spia” è possibile contestargli un grave inadempimento tale da ledere in modo irreparabile il rapporto di fiducia con il proprio datore di lavoro?

Indice

1 Gli obblighi di diligenza e fedeltà del dipendente

2 È obbligatorio denunciare le irregolarità dei colleghi di lavoro?

3 Quale sanzione per chi non fa la spia?

Gli obblighi di diligenza e fedeltà del dipendente

Secondo la Cassazione, alla luce dei consolidati precedenti giurisprudenziali in materia che si sono succeduti sino ad oggi, al dipendente è sempre richiesto di comportarsi con diligenza. Tale obbligo non va commisurato solo al tipo di attività che è oggetto della sua prestazione lavorativa, alle mansioni e alla qualifica professionale da questi ricoperta. La diligenza va anche correlata – in una prospettiva più ampia che travalichi i caratteri dell’attività lavorativa in senso stresso – all’interesse dell’azienda e, pertanto, sia alle esigenze di organizzazione della struttura, sia all’interesse al suo corretto funzionamento. 

Tanto è vero che più volte la giurisprudenza ha giustificato il licenziamento per comportamenti posti in essere fuori dall’azienda, che hanno risvolti penali e che possono perciò solo pregiudicare l’immagine di serietà del datore di lavoro. Si pensi al caso dello spaccio di droga.

È il codice civile a stabilire espressamente che il dipendente ha l’obbligo di diligenza. Egli cioè deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione a lui assegnata, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

Un altro importante dovere grava sul dipendente: questi è tenuto a rispettare l’obbligo di fedeltà, anch’esso – come il precedente – sancito dal codice civile. Fedeltà nei confronti del datore del quale non deve mai tradire la fiducia. Poiché è impossibile ipotizzare un controllo costante e quotidiano del personale, il capo deve poter far affidamento sul rispetto delle sue direttive da parte di tutti i dipendenti, anche quando non sottoposti a supervisione.  

Il tutto nell’ambito del rispetto dei principi di correttezza e di buona fede che riguardano qualsiasi soggetto stipuli un contratto con un altro.

È obbligatorio denunciare le irregolarità dei colleghi di lavoro?

Da tutti tali principi deriva che il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dalla legge e dal regolamento aziendale, ma anche da qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le sue possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi alla struttura e all’organizzazione aziendale o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere la fiducia del datore.

Da qui la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che non avvisa l’azienda delle irregolarità dei colleghi.  

In materia di lavoro, il dipendente deve avvisare l’azienda degli illeciti commessi dagli altri lavoratori. È un principio che discende dall’obbligo di fedeltà il quale, come detto, a sua volta impone al lavoratore di astenersi non solo dai comportamenti vietati ma anche da condotte che creano situazioni di conflitto con gli interessi dell’impresa. 

Quale sanzione per chi non fa la spia?

Spetta ovviamente poi al giudice accertare in concreto se la sanzione è proporzionata alla mancanza commessa. La sanzione disciplinare deve infatti essere sempre proporzionata all’illecito commesso

Dunque, per stabilire se vi sia una giusta causa di licenziamento, occorre accertare in concreto se – in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il dipendente e quindi alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente risulti idonea a ledere in modo grave la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente

Tale valutazione va fatta in relazione al caso concreto, alla mancanza commessa dal dipendente considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente. 

Chiaramente, se il danno per l’azienda è minimo, il datore dovrà valutare una sanzione disciplinare meno grave del licenziamento come il richiamo o la sospensione.

 

Note: [1] Cass. sent. n. 30558/19 del 22.11.2019. 

 

Da: La Legge per tutti, 26.11.19

Studio Legale Avv. Lorenzo Tornielli